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　　习近平总书记指出，“人才是事业发展最宝贵的财富，人才资源是党执政兴国的根本性资源”，“创新驱动实质上是人才驱动”。党的十九大提出了全面建设社会主义现代化强国的目标，赋予了中国智库建设新的历史使命。加强新型智库核心竞争力建设既是新的时代使命，又是事业发展根基。笔者认为，智库核心竞争力由人才、产品、平台、制度等多个要素构成。在诸要素中，人才是构建新型智库核心竞争力的关键。

　　多士成大业，群贤济弘绩。人才是事业发展的关键，各行各业都离不开人才。但智库工作对人才的依赖，比任何一个行业都要“甚”和“烈”。智库是思想智慧等智力要素的集散地和富集区，其工作具有超前研究、战略研究、应用研究和第三方研究等特点。由此，一流智库型人才应当具备以下基本素养：其一，在知识结构上，既是“专家”，又是“杂家”；其二，在智能结构上，应有较高的哲学和数学修养，并掌握新的现代研究手段和研究方法；其三，在阅历结构上，应有在农村、企业、高校、政府、研究机构等领域和部门的工作经历，甚或出国考察访问经历；其四，在社会影响力上，不仅善于搞研究，还善于利用主流媒体表达自己的观点。

　　在新型智库建设背景下的人才工作，亟须把“成长力”建设作为首要建设内容。智库若想永葆恒久生命力，就要重视人才成长力建设。所谓“成长力”，是指在一定时期内影响人才成长质量和速度的综合能力。“成长力”理论是近年来西方管理学界的一种理论，它最早由美国的保罗·托马斯提出，随后迅速风靡于企业界。“成长力”理论认为，成长是一种创造性的行动和有纪律的相互影响的流程，它能把组织内各个不同部分整合起来，协调一致地提升收益；当组织发展到一定规模、拥有相当多的资源后，其成长可能出现停滞，虽然经过削减成本、减员增效等努力，可能仍不见起色，面临着“成长”困惑；成长过程中的质与量同等重要，优质成长体现在“内生性”上，组织和成员是共同成长的，成长应当循序渐进。

　　高绩效的人才成长力具有以下特质。一是优质性。成长有优质和劣质之分。优质的成长具有获利性、有机性、差异性、永续性的特征，而劣质的成长只是外部的“泡沫效应”。二是内生性。在高绩效人才队伍的选才、用才、育才、励才设计过程中，内生力体现于人才系统的内部动力、潜力和创造力。内生性的鲜明特点是在人才工作中具有强烈的危机意识，时时居安思危、未雨绸缪。同时，敢于打破常规，注重求变、求异、求活，追求创意、创造、创新。三是共生性。人才队伍的优质成长是与组织或者团队的共生性成长、组织与人才队伍的打造休戚相关的。共生性强调人的价值高于物的价值、团队价值高于个人价值、社会价值高于组织价值，并崇尚美好社会人人创造、社会美好人人享有。四是自组织性。一个组织在没有外部指令的情况下，系统按照相互默契的某种规则，各尽其责而又协调地自动形成有序的结构就是自组织。一个人才队伍系统自组织功能越强，其保持和产生新功能的能力也就越强，可以自行组织、自行创业、自行演化，能够自主地从无序中形成时间、空间或功能上的有序。

　　正确运用人才成长力理论指导智库人才队伍建设，可在以下五个方面下功夫。一是增强团队领导力。作为组织的高层管理者，应科学谋划组织的发展愿景，制定具有自身独特风格和行业竞争优势的发展策略；注重形成快速发现问题、解决问题、有效做出跨部门决策的高绩效文化并及时加以固化；精心设计帮助团队成员认同战略目标、提高跨部门合作效率的理念和方式。二是发掘人才内生力。将最优人才配置到关键岗位，努力形成一流人才出一流团队、一流团队出一流成果、一流成果享一流待遇的良性循环，最大限度地使组织的学习状态、思维状态、行动状态、创造状态居于同行业中的优势地位。三是提升工作胜任力。让员工参与绩效目标的制定，不断提高其工作自主权。绩效考核不能仅仅局限于员工个人的绩效，而应注意胜任力中人际技能和团队协作能力的培养与发挥。四是强化组织执行力。重视过程考核，加大对组织制度、流程和技术执行力的考核权重，强化执行意识。五是激活个体组织力。由人才队伍根据自己的兴趣、爱好、特长以及未来的发展方向，积极构建团队管理的组织机构，共同研究制定团队和自身发展方向和制度等；逐步培养和提高团队中每个成员的人格精神力、知识学习力、创造转化力、优势整合力与情境反应力。鼓励建立健全各类人才社会组织，通过建立人才俱乐部、举办人才沙龙及人才论坛等活动，不断扩大高绩效人才队伍的影响力和辐射力。