上海后勤人才交流中心有限公司

内容来源：2018年8月10日，在北森云计算主办的“技术赋能人才管理 预见,所未见”第三届北森用户生态大会上，北森云计算CEO、联合创始人纪伟国发表主题演讲。笔记侠作为合作方，经主办方和讲者审阅发布。

封图设计|泉十七责编| 王一 一

　　精华笔记·组织管理

　　本文优质度：★★★★★口感：草莓青柠

• 如何应对技术变化下的人才管理？
• 如何做人才培养？
• 如何借助技术进行人力资源管理？

因为我进入人力资源行业接近20年的时间，从2000年到2010年这个时间段，人力资源的变化非常之大，基本完成了从人事管理到人力资源管理的转折点。

回顾过去八年的时间，其实外部环境发生了非常大的变化：

从全球来看人才管理的技术，人才管理的业务流程已经相对比较成熟，云计算，SaaS软件（软件即服务）已经颠覆了全球的软件产业，AI、大数据是这几年刚出来的，目前正在慢慢地进入到人才数据、人力资源数据的分析过程当中，还有互联网，这是外部整个技术环境的变化。

一、人才管理一体化

人力资源就像一个外面包着很大的壳一样，其实这些技术并没有进入到人力资源管理的领域。

看到外部的环境，中国的人口红利已经基本消失，现在整个产业面临着巨大的变革，未来的企业能够赢得市场的一个关键，就是你是否能比你的竞争对手更先于一步拥有人才。

所以外部环境在呼吁让更多的科技、更多的技术能够进入到人力资源的领域，能够提升人力资源的效率。

在过去八年的时间，北森一直在构建一个一体化的人才管理云平台，希望能够给人力资源部提供他所需要的所有软件和人才管理的技术。

整个平台里面：

第一层，核心的HR SaaS系统，通称CoreHR，简单地讲就是传统Ehr所涉及产品模块，例如：人事模块、薪酬、及假勤的模块。

在第二层，构建了一个人才管理的套件。

有两个部分，第一是人才管理的技术，其中包括测评，然后针对GENE模型，360评估，在线考试和调查，与人才管理的软件，包括招聘、绩效、继任和员工发展等，以此构成了整个的一体化人才管理平台。

第三层，把我们的软件完整连接到了外部的互联网上，构成了整个的生态连接层。

由此构成了整个北森一体化的三个基本关键点，第一个是希望通过一体化的人才管理平台，实现平台数据的一体化。第二，希望实现人才管理的一体化，第三，希望实现生态连接的一体化。

那么是如何做到一体化的管理？

谈到人才管理的一体化，还得谈到人力资源的未来是人才管理。

其实我们知道最受赞赏的企业，他们为何与众不同，仔细研究这些企业持续研究投资的人才，投资人才的招募、选拔、发展和留用。

当我们真的进到人才管理的领域，我们会发现人才管理是一门技术，这是跟传统人才管理最大的不同。

我们看到了三个层面：

第一个是你要管理人才，首先要定义你的人才是什么，谁是你的人才，这里面包含你的定义的能力模型，你的历练、知识和价值观，还有潜力，这都是成为人才定义的基础元素。

当你有了人才定义了以后，还必须有第二件事要做，就是准确地识别人才，这里面的技术包括人才测评技术，360评估技术，人才盘点，潜力评估，360评估等。

当你评估出一个人才以后，你还要做第三步工作，就是要把人才发展成人才，这里面包含了常见的培训，工作历练，辅导、反馈和一些行动学习。

我们通常认为人才是我们训练或者是培训出来的，其实从专业的人才管理技术的角度，人才根本就不是你培训出来的，他本来就是一个人才，你所有的工作只是缩短人才成长的时间，一个销售VP，通过你的能力技术，能让他四年就会有结果。

所以这里边衍生出来人才管理的第二个理念，就是我们通常愿意为员工提供统一化的培训，我们给大家提供一致的培训。

其实人才管理强调的就是这种培训没有效果，你应该把你的资源倾斜到能够成为人才的发展上。

听起来好像有些残酷，但是人才管理就是这样基础的逻辑，如果不是这样的话，无法去有效的甄选和识别人才。

培训是最没有效果的培养人才的方式。

真正有效果的是历练，或者是行动学习。

第二个是我们的教练反馈，培训其实是其中最差的方式，但却是花钱最多的方式，是用得最多的方式。

所以这个时候我们发现，当人才管理真正来临的时候，对于人才管理的技术，我们的转变度并不足。

北森是一家对于人才测评有着十几年经验积累的公司，因此我们拥有更多的是心理学专家，研究的重点是与人相关的能力、测量、性格等等，而非只关注薪酬、绩效之类的流程制度。这正是我们提倡的人才管理和传统人力资源管理的不同，前者以人才和能力为核心，后者以流程和制度为核心。这是北森与传统人力资源专业机构最大不同。

人才管理还是一套业务流程，把技术和流程相融合:

第一，你如何去吸引、招募、甄选一个人才。

第二，你如何设定目标，如何绩效考核，如何辅导反馈，如何管理一个人才。

第三，如何确定人的职业发展体系，如何去盘点人才，如何制定发展计划，这就是我们要如何发展好一个人才。

第四，如何认可员工，如何挑战他，如何激励员工的敬业度。

第五，如何更好地去留用一个人才，要形成人才选用育留的循环。

最终最难的地方是我们如何把人才管理的技术和人才管理的业务，还有人才管理的流程，进行一个完美的融合，这是最难的一个点。

以人才盘点和人才校准为例：

我们现在要对公司的中层管理人员进行盘点，那我们可以直接按照一定的职级、序列，把相关要盘点的人员加入到这样的一个校准队伍中来，好像他们被放进了一个模板盒子。

接下来，根据最近的测评、360评估以及绩效考核的结果，我们就把相关的人才一键式地自动展现到了一个人才与盘点九宫格中。

通过定义不同的评价维度，比如说我要看他的绩效潜力分布如何，大家可以清晰地了解到每个组织当中的中层管理者的人才分布情况是怎样的。

比如我们校准的时候，领导会说，我需要看一下某个员工的详细信息，直接鼠标划过就可以看到某个员工的简卡信息。

在盘点流程中，他自己填写的职业发展意愿，甚至包括主管给他做的一些评价，我们都可以直观地看到。

并且，我们还可以直接一键式地穿透查询，了解到这个员工更详尽的全面的人才档案信息。

比如日常工作过程当中，大家有对他做的各种评价，他是一个专业靠谱的人。比如说他获得的一些勋章，还有他所有在职期间的人职轨迹、工作履历、教育经历、历次的绩效考核结果，包括所有最近做的人才盘点的校准轨迹，都通过图形化的形式清晰地呈现。

我想了解这个员工自从加入企业以来，他所做的所有的测评、360评估等等结果，我需要了解他自从加入到我企业当中，所有的能力成长曲线，我们也能够非常方便地看到。

而且从这里面，我可以根据人才建模技术、评估技术了解到这个员工跟他当前岗位、以及继任岗位目标之间的差距，找到发展的短板，有针对性地给他制定相应的发展计划跟提升建议。

看到这里，了解仅仅这一个员工还不够，我想把相关的九宫格里的人员一起做一个对比。

我们可以选择这九宫格里的人才，自定义需要对比的维度，包括学历、司龄等等信息，能力、绩效、潜力可以直接做一个图形化的对比展现，而且可以直接一键式地分享给公司的领导去查看。

回到我们的校准，如果一个员工做出了很大的业绩贡献，能力也不错，潜力也很高。

那接下来我认为他绝对是一个Big star，可以直接把他校准到这个明星员工里，我不再需要在线下做大量的手工修改和操作，直接在线用拖拽的方式就可以一键式地把他校准到最适合他的位置上，这样就完成了一个完整的在线的人才盘点与校准。

二、平台数据一体化

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